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海南医学院 附属医院 孙公凯

人才引进是医院人力资源管理工作的一项重要内容。随着我国医疗市场的完善，私立医院、合资医院、外资医院等新型医院不断涌现。几乎所有医院都在千方百计广纳贤才，力图提高自身的社会和经济效益。面对新的竞争，如何在人才竞争上不断创新，使引进的人才能发挥作用，并与原有人才共同和谐成长，我们进行了大胆探索，一方面重视外来人才的引进，几年来共引进副高以上技术人员、留学归国人员、博士研究生60余人；另一方面，注重人才特别是内部原有人才的培养和使用，使人才不但能“进得来”，更能“留得住，用的好，进步快”。避免了三重三轻，即重外来人才轻内部人才，重引进而轻使用，重个人而轻团队，使医院呈现出人才引进带来了医院新的发展，新的发展又带动了人才的培养成长。

一、量体裁衣，细心甄别，唯“贤”是举

人才的引进可以带来新的技术、新的理念。由于引进的人才已经在以往的工作中积累了大量的工作经验，可以短时间内提高医院某一领域的技术和管理水平。但引进人才技术是否是医院的软肋，能否是医院的急迫需要等等都存在一定程度的不确定性。立足医院发展规划，认真分析人才需求，根据医院的实际需求量身定做人才引进计划是决定医院引进人才战略极为关键的第一步。

作为一家三级甲等大型医院，各方面人才都是需要的，高学历人才、归国人才、高职称人才、管理人才、科研技术人才、技术管理人才等等都慕名而来。如何选才，我们把只要能够促进医院发展，满足医院现实需求，适应医院未来发展需求，同时又能在医院的工作中发挥自己优势的人才才是医院迫切需要的“贤才”。避免人才引进工作唯学历、唯职称的“政绩型引进”、“面子型引进”，因为这样不仅无法提升医院的竞争力，更重要的是造成了人才资源的严重浪费。近三年我们共引进的人才没有一个在医院工作中没有发挥作用。

二、搭建平台，在公平、公开、公正的竞争环境中构建医院和谐人才关系

德鲁克认为要调动工作人员的积极性“重要的是使他们发现自己所从事工作的价值与乐趣，能从工作的完成过程中享受到一种满足感。”很多人才对事业的追求，超过了对物质和生活条件的追求。哪里最能发挥自己的才智，激发自己的潜力，人才就会涌向哪里。搭建好一个能够施展才华的空间，是留住人才的基本条件。

好的工作平台包括硬环境和软环境两个方面。硬环境包括薪酬、设备、工作条件等等。软环境包括人际关系、医院文化、管理水平等。薪酬是人才的劳动所得，也是维系人才和家人生活的物质保障。作为高素质人才，他们都有一个心理薪酬。在大多数情况下，这种心理薪酬具有合理性。在现有的管理体制下，年资成为影响薪酬多少的最重要因素。这种薪酬制度，不利于人才，特别是中青年人才。很多优秀的人才感觉自己的辛勤劳动所得还赶不上一些庸庸碌碌的高年资医生，失落感油然而生，很大程度上影响了他们工作的积极性。我院从2006年开展了评聘分开制度，打破以往的晋升模式，根据应聘者的临床、科研、教学能力确定职称的高低。新的聘任制度不仅可以使人才通过施展自己的才华获得较高的薪酬，而且增加了自身价值被认同的满足感。这一制度实施后，已经有6名优秀的中青年专家通过低职高聘的形式脱颖而出，其中梁培育博士、李天发博士分别成为我院泌尿外科、心血管内科的领军人物。

为了提升医院临床、科研、教学水平，实现医院由临床实践型医院向创新型医院的转变，为各型人才特别是具有开创精神的人才打造优良的创新工作平台，医院先后投入7000余万元，建设国内先进的临床技能大楼，购置了包括1.5T核磁、64排CT在内的先进医疗设备，筹建医院科研中心实验室。随着这些设施的投入使用，一个设备精良，管理先进的创新平台正在我院逐步的呈现出来。正是有了这些大型高精尖设备的支持，我院放射科在涂蓉主任的带领下，近两年来不仅完成了省重点建设学科的建设任务，而且先后获得国家自然科学基金1项，省重点攻关项目1项等成绩。